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Fit in Leadership

Neues Führungsverständnis

Lange Zeit war der Führungsanspruch durch die Hierarchie sowie durch Wissensvorsprung definiert. Doch das Führungsverständnis und damit die Anforderungen an die Führungskräfte haben sich stark verändert: 

Mit zunehmender Komplexität und Geschwindigkeit der Arbeitswelt ist diese Art der Führung nicht mehr ausreichend – in manchen Fällen sogar kontraproduktiv. Es gilt, funktionale Silos aufzubrechen, Kompetenzen zu vernetzen und rasch Antworten auf neue Fragestellungen zu finden.

Dies kann nicht durch „command and control“ erfolgen, sondern vielmehr durch "motivate and mentor".

Instrumente

Ganzheitliche Führungsentwicklung

Definition der erforderlichen Schlüssel-Kompetenzen und – darauf aufbauend – Einschätzung der bestehenden Kadermitarbeitenden:

  • Erarbeiten von Werten, auf welchen die Führungsarbeit aufbaut
  • Erstellung eines Führungs-Kompetenzprofils
  • Führungs-Check mittels Development-Center oder Einzelassessments: Es soll eruiert werden, wie die einzelnen Führungskräfte den Ansprüchen des Führungs-Kompetenzprofils gerecht werden
  • Erstellen eines ausführlichen Development-Berichts mit Stärken-Schwächen-Profil
  • Gemeinsame Ausarbeitung eines Entwicklungs-Plans sowie von Entwicklungs-Zielen

 

Lesen Sie mehr: Factsheet Leadership

Assessment

Mit einem Assessment werden verschiedene Kompetenzen eines Kandidaten/einer Kandidatin systematisch eruiert:

  • Persönlichkeit und Selbstkompetenz
  • Sozialkompetenz und Kommunikationsverhalten
  • Führungskompetenz
  • Handlungs- und Managementkompetenz (Methodenkompetenz)

Es steht die Person im Kontext des Unternehmens-Umfelds sowie (künftiger) Führungsaufgaben im Fokus und nicht das Fachwissen.

Wir unterscheiden zwischen Selektions-Assessment (Unabhängige Eignungsprüfung im Rahmen eines Selektionsprozesses, Risk Management) und Entwicklungs-Assessment (Entwicklung von [angehenden] Führungskräften, Standortbestimmung, Planung).

 

Lesen Sie mehr: Factsheet Assessment

Entwicklung

Entwicklung und Implementierung von Führungsinstrumenten sowie bedarfsgerechte Entwicklung, Aus- und Weiterbildung von Kadermitarbeitenden in Führungsthemen, z.B.

  • Erkennung und Förderung agiler Entwicklungsprozesse in Teams
  • Schaffen von motivierenden Arbeitsumgebungen ("Servant Leader")
  • Führen von Mitarbeiter-Gesprächen
  • Zielgerichtetes Delegieren
  • Souveräner Umgang mit Konflikten
  • Bewusste Kommunikation, selbstsicheres Auftreten vor Publikum

Das Training kann in Form von Einzel-Coachings, Themen-Workshops oder "Führungs-Lunches" erfolgen.

 

Lesen Sie mehr: Factsheet Coaching

Prozesse - schlank und wirkungsvoll

Geschäftsprozesse mit echtem Mehrwert

Nutzen Sie unser praxiserprobtes Knowhow und unsere Erfahrungen bei der Analyse und Implementierung von Geschäftsprozessen, welche einen hohen Wertschöpfungs-Beitrag leisten:

  • Theoretische und praktische Kenntnisse in Organisation, Prozessen, IT
  • Mehrjährige Erfahrung in der Umsetzung und im operativen Betrieb von Geschäftsprozessen mit erhöhten Anforderungen. Spezielle Erfahrungen verfügen wir in HR-Prozesse, Compliance-relevante Prozesse für Compliance, Kunden-relevante Prozesse, Prozesse über die eigenen Organisationsgrenzen hinaus (Outsourcing, Service Center)
  • Profunde Projekterfahrung (klassisch und agil) ermöglichen einen Lernprozess für alle Beteiligten und gleichzeitig eine hohe Sicherheit in der Zielerreichung
  • Durch den gezielten Einbezug von Führung und Organisation entsteht ein nachhaltiger Prozess, welcher nicht einfach „aufgedrückt“ ist.

Lesen Sie mehr: Factsheet Geschäftsprozesse

Iteratives und inkrementelles Vorgehen

Eine „Big Bang“-Implementierung eines Geschäftsprozesses mag zwar auf den ersten Blick vorteilhaft sein, doch es ist zu beachten, dass die Vorteile mit erhöhten Risiken und Initialaufwand verbunden sind. In vielen Fällen ist deshalb ein schrittweises Vorgehen sinnvoller.

Die Vorteile des iterativen und inkrementellen Vorgehens für Geschäftsprozesse sind

  • Schnellere (Teil-)Resultate in der Praxis
  • geringere Risiken bei Planung und Umsetzung
  • Lernprozess für alle Beteiligten, welcher eine kontinuierliche Verbesserung ermöglicht

Dynamische Organisation

Leistungsfähig in der Zusammenarbeit

Eine sinnvolle Organisation der Zusammenarbeit ist die Voraussetzung, damit Menschen in der Arbeitsteilung eine hohe Leistung erbringen können. Dabei stossen die klassischen hierarchischen Organisationen zunehmend an Grenzen - es sind neue Arten der Zusammenarbeit am Entstehen:

  • Durch den Aufbruch der Wertschöpfungskette werden einzelne Tätigkeiten oder ganze Geschäftsprozesse an externe Partner ausgelagert.
  • Die Arbeit wird vermehrt in Projekten organisiert, welche mit situationsspezifisch durch interne und externe Spezialisten durchgeführt werden.
  • Die Dynamik des Geschäftsverlaufs verlangt nach schnellen organisatorischen Lösungen - ein Zuwarten auf die "nächste grosse Organisationsrunde" ist kontraproduktiv.
  • Entscheide werden nicht mehr durch die Chefs gemäss Organigramm gefällt, sondern durch diejenigen Mitarbeitenden, welche am nächsten beim Kunden sind.
  • Moderne Organisationen gleichen mehr einem lebenden Organismus denn einer Maschine: Durch einen hohen Grad der Selbstorganisation kann sich die Organisation selbständig neuen Gegebenheiten anpassen und Entscheide werden rascher gefällt.

Gerade in Situationen mit erhöhter Komplexität und Mehrdeutigkeit kommt der dynamischen Organisation eine Schlüsselrolle zu: Durch hohe Verbindlichkeit und Identifikation werden so neue Effizienzpotentiale gehoben.

Leistungen in Organisationsthemen

Bei der Entwicklung und Umsetzung von organisatorischen Veränderungen ist der Beizug von externen Spezialisten häufig ein entscheidender Erfolgsfaktor. Wir unterstützen unsere Kunden durch unsere Erfahrungen in folgenden Organisationsthemen:

  • Organisationsanalyse (Aufgaben, Schnittstellen, Kapazitäten, Schwachstellen)
  • Entwicklung von evolutionären, agilen Organisationsformen mit einem hohen Grad an Selbstorganisation.
  • Entwicklung von klassischen Aufbauorganisationen mit agilen Elementen
  • Veränderung der Unternehmens-Architektur, z.B. Postmerger-Integration, Ausgliederung/Abspaltung von Unternehmensteilen, Auslagerung von Geschäftsprozessen
  • Organisation der Arbeit mittels Projekten: Einführung von massgeschneiderten agilen Prinzipien, Projektmanagement, Programm-Management